关于薪资福利：只要高薪不要福利？抱歉！企业可不愿意

1、涨薪不可持续

面对集体薪水，企业越发的涨不动了。许多企业每年调薪的幅度仅在6%-8%，落实到员工身上可能就是几百块的差别，不痛不痒感觉也就还凑合。但对于企业来说整体人员成本增加6-8%。而且这样的涨幅是否能到打动员工的心？每年都要增加6-8%，企业还能承受住吗？ 并不是所有公司赚钱的速度都能超过8%的？ 所以企业必须去寻找，除了加薪外，我们还有什么其他招数可以留住人才——福利。

2、福利不容易复制

在外企大型企业，人力资源很讲究对标（benchmark）。这个岗位的市场中位值是50万年薪，那我们也要调高到50万。竞争对手给员工发1500房贴？那我们也要调到1500。挖人的时候也是如此，现金，相对来说，更容易对标。 你一个月1万，我开给你1万2；你不走？2万，你再考虑一下。钱的竞争力，太好复制了。

但福利怎么复制？

显然，同一行业内的两家企业，拥有为员工考虑的弹性福利平台的企业是有着竞争上的优势的，也是其他企业无法短期复制和对标的。 因为，福利不仅是钱的问题，还涉及时间精力、福利意识甚至关乎企业文化。 它是一种有计划有基础的贴心的创意，即便创意被抄袭了，但无计划无组织的开展，只是东施效颦。

3、部分福利可以税前列支

很多人认为：非货币福利不纳税。这句话，不完全正确。《企业所得税法实施条例》第四十条规定：企业发生的职工福利费支出,不超过工资薪金总额14%的部分,准予扣除。大部分福利和薪资一样是需要纳税的。

虽然这只是节省了一小块支出，但是苍蝇腿也是肉嘛。此外，诸如班车，公司食堂等致力于改善工作环境的隐形福利，则可以列入公司运营成本。